金蝶s-HR：2014中国社交化HR的探路者

2013被视为人力资源的社交化元年，这一年企业广泛地将社交技术应用于人才招聘领域。比如借助六度人脉在社交网络上搜寻靠谱的人才（SkillPages），或是通过排名算法和语意分析量化衡量求职者的社交网络影响力（Klout）。那么2014年社交化与人力资源会擦出什么样的新火花呢？金蝶HR产品事业部总经理柴晓波表示，2014年社交化将从人才招聘领域拓展至企业人力资源管理“选、用、育、留”的全方面，社交化将深入固化到企业人力资源管理的业务流程中，与人力资源管理软件充分整合，用技术手段帮助HR真正做到“以人为本”、并实现“以角色为中心”。

社交化HR的应用环境：企业社交
柴晓波谈到，社交网络是用技术手段构建新型的人际关系。比如，微博解决的是陌生人间的相知相识，以新浪微博为例，它的媒体属性偏强，用户对它的核心诉求是“我要号外地球人who、when、what”；微信解决的是熟人间的情感联络，以腾讯微信为例，它的圈子属性偏强，用户对它的核心诉求是“我要分享给我的朋友我此刻的心情和感悟。”而在微博和微信都触及不了的空白地带——企业内部同事间的业务联系，就依赖于“私密的”企业社交。以金蝶“云之家”为例，它解决的是企业内部员工之间如何简洁高效的“沟通、协作、分享”的难题，用户对它的核心诉求是“我要通知我的同事（上级、下级、平级）某项事务的进展、问题、解决方法”，而在这个过程中，对企业非常有价值的历史信息和知识得以沉淀在“云之家”中，不会随着人员的变动而流失。

以“人”为中心的企业社交，为社交化HR提供了良好的应用环境。过去封闭式的人力资源系统，在与企业社交平台无缝整合后，变得“更透明”、“更互动”、“更便捷”、“更人性”。从企业文化建设、到人才培养、到员工考核与激励、到员工关系管理，社交化HR将更好地体现出“以人为本”。

以经理人任免为例，作为后备人才的候选人必须经过申请竞聘、HR组织答辩、评委评分，跨部门收集意见、层层组织报批、高管终审、发布任命才能完成内部竞岗的复杂流程，而传统HR软件是无法覆盖并管理这样的业务，必须借助其他的手段，比如开会、电话、邮件、各类材料文档，可是这种非结构化的信息无法整合进HR系统里。社交化HR软件的优势在于，你可以在系统里直接向所有相关人士发起一个话题，人们就主题发表自己的意见，发送短邮及分享提交各类材料，组织调查评分或民主评议，所有的历史发言或材料都会作为“呈堂证供”一字不差地记录在社交化HR系统里。

社交化HR软件的未来：以角色为中心的自助服务平台
“业界对社交化HR还没有一个统一的定义，金蝶不去做下定义这个事，但我们认为社交化HR软件的未来发展方向必然是‘以角色为中心的自助服务平台’”柴晓波回答说。传统HR软件仅仅服务于 HR 部门的工作人员，而社交化HR软件会突破这个局限，去服务于企业的全体员工。

比如金蝶s-HR的设计思想是，通过人力资源核心平台、社交化的全员自助服务平台、以及开放的云端创新应用，让企业五大角色——员工、直线经理人、高管、 HR 专员和IT系统管理员，能够自助式地使用系统提供的服务。比如，员工可以在智能手机上请销假、查工资、刷考勤、看绩效结果；部门经理可以在智能手机上实时查询部门的人力配备，岗位空缺状况，以及下属员工的历史薪酬、绩效等级、岗位任职的全部变化过程，还可以随时随地审批各项人事业务；高层管理者可以在智能平板上查看企业的人力投资收益、人力成本、人力效能变化等各类统计图表。

“金蝶s-HR的‘s’有四层含义： Social（社交）、Service（服务）、Support（支持）、Strategic（战略）”，柴晓波说，“金蝶用产品创新对社交化HR做出了自己的诠释。”